Rakenteelliset esteet strategian onnistuneelle implementoinnille

Rakenteelliset esteet strategian toteutukselle

Oletko joskus pohtinut miksei hyvän strategian implementointi onnistu?

Organisaatioilla on neljä merkittävää strategian toteuttamista haittaavia estettä. Riippumatta siitä, miltä strategia näyttää, näiden esteiden purkamiseen kannattaa keskittyä, jotta varmistaa strategian onnistumisen.

1. Yrityskulttuuri ei tue uutta strategiaa

Tunnettuun sanontaan ”kulttuuri syö strategioita aamiaiseksi” on helppo yhtyä. Strategisessa suunnittelussa ja toteutuksen valmistelussa organisaatiokulttuurin ymmärtäminen auttaa asettamaan oikean kunnianhimon tason strategialle. Yksi parhaista käytännöistä arvioida organisaation kulttuuria on määrittää mitkä tekijät yhdistävät organisaatiota. Tämä voi olla arvot, visio tai yhteinen historia yms. Strategian valmistelussa ei aina kannata keskittyä siihen, miten erotutaan kilpailijoista, vaan joissain tapauksissa omien kulttuuristen normien vahvistaminen voi riittää.

On olemassa muutamia oleellisia kulttuurielementtejä, jotka auttavat määrittämään, onko strateginen tavoitetaso oikea. Organisaation joustavuus on yksi näistä. Jäykässä organisaatiossa on tyypillistä odottaa päätöksiä vain ylimmältä johdolta tai vain johdon ideat toteutetaan. Jäykkä organisaatio odottaa suurta ennustettavuutta ja haluaa säilyttää vallitsevan tilanteen, radikaalit strategiset muutokset pääsääntöisesti epäonnistuvat. Toinen elementti on avoimuus, joka tarkoittaa tiedonkulkua organisaatiossa. Avoimessa organisaatiossa tieto kulkee tehokkaasti sekä vaaka- että pystysuunnassa. Organisaatioissa, joissa tietoa ei jaeta vapaasti, strategisten tavoitteiden koordinointi kuluttaa paljon aikaa sekä energiaa, mutta tuottaa silti heikkoja tuloksia.

2. Epäselvät vastuut

Liian usein organisaatiossa ihmiset eivät tiedä, kenellä on ns. viimeinen sana joistakin päätöksistä. Tämä johtaa tilanteisiin, joissa asiat eivät edisty ja politikointi alkaa. Yleensä nuorilla ja pienillä organisaatioilla on selkeä käsitys kollegoiden vastuualueista, mutta yrityksen kypsyessä ja kasvaessa tämä hämärtyy. Erityisesti isommissa organisaatioissa strategiset hankkeet usein ylittävät organisaatiorajat, jolloin epäselvien vastuiden ongelma korostuu. Tyypillisesti organisaatioissa, jotka ovat vahvoja toteutuksessa ja strategian implementoinnissa yli 70% työntekijöistä tietää omat ja kollegoiden vastuualueet tarkasti.

3. Motivaattorit on asetettu väärin​

Motivaattoreiden tyypillinen haaste on perinteisen ydinliiketoiminnan ja uuden strategian välinen tasapaino erityisesti muutostilanteessa. Organisaatioissa on yleistä motivoida esimerkiksi myyntiä liikevaihdolla ja myyntikatteella. Tämä voi helposti johtaa tuotevalikoiman hajautumiseen sekä kasvaviin kehitys- ja valmistuskustannuksiin, jos tuotteistusta ei ole selkeästi rajattu. Jos samaan aikaan muulla henkilöstöllä on kannattavuuteen tai toimitusvarmuuteen liittyviä kannustimia, on todennäköistä, että organisaatioon muodostuu jännitteitä. Ristiriitaisilla tavoitteilla lopputulos ei ole osiensa summa.

Useimmilla organisaatioilla on taipumus palkita ihmisiä aikaisemman suorituksen ja saavutettujen tulosten perusteella. Tämä johtaa usein varmisteluun, mikä ei kannusta organisaatiota kokeilemaan jotain uutta, koska epäonnistumista ei ehkä hyväksytä. Hyvin harvat organisaatiot pystyvät tunnustamaan ja palkitsemaan kunnianhimoisia projekteja, ketteryyttä tai tiimityötä, jotka pitkällä aikavälillä tukevat paremmin yrityksen uudistumista.

4. Organisaatiorakenne ei sovellu valittuun strategiaan

Organisaatiokulttuuri, vastuut ja motivaattorit liittyvät organisaatiorakenteeseen. Rakennemuutosten tulisi olla seurausta edellä mainituista kolmesta tekijästä, kun niihin liittyvät esteet on tunnistettu ja poistettu. Organisaatio siiloutuu helposti jos vastuut ja motivaattorit ovat ristiriitaisia. Siiloutuminen hidastaa päätöksentekoa ja myös lamauttaa tiedonkulun. Huippuluokan organisaatioilla on organisaatiorakenne, joka perustuu virtaviivaiseen päätöksentekoon ja selkeisiin vastuisiin sekä yksinkertaiseen asiakaspalvelupolkuun.

Keskijohto vastaa strategian toteuttamisesta, mutta on hyvin herkkä sisäisille toteuttamisen esteille. Siksi onnistumisen mahdollisuudet kasvavat, jos organisaatiorakenne, palkitsemisjärjestelmä, kulttuuri ja päätöksenteko-oikeudet ovat selkeät ja ymmärrettävät erityisesti keskijohdon näkökulmasta.

Amplon.io strategian johtamisessa

Amplon on tehokas dogitaalinen strategian johtamisen ohjelmisto, mutta rakenteellisia esteitä sekään ei voi murtaa.

Amplon hyödyntää Hoshin Kanrin perusprosesseja kaikkien sitouttamiseksi ja yksinkertaista visualisointia strategiasta. Amplon-sovellukseen on kuitenkin rakennettu toimintoja, jotka tehostavat Hoshin Kanrin hyödyntämistä. Strategisten tavoitteiden asettaminen eri organisaatiotasoille ja haaroille on helppoa. Amplon helpottaa myös jaettujen kehitysprojektien hallintaa ja varmistaa fokuksen säilymisen. Strategian välitön seuranta tehokkaiden mittaristojen avulla mahdollistaa nopean reagoinnin poikkeamiin.

Jaa tämä blogi

Tutustu linkedIn sivuun

Lue lisää

Compass pointing to future

Mikä on Hoshin Kanri

Tästä blogista opit mikä on Hoshin Kanri ja miten se auttaa sinua strategian johtamisessa.

Haluatko tehostaa organisaatiosi toimintaa?

Amplon Ratkaisee Strategian Johtamisen Ongelmat

What if your organization were perfectly aligned to execute its strategy?